Медиация по трудовым спорам

Студенты, изучившие дисциплину, узнают национальное трудовое законодательство, международные нормативные акты, положения действующего гражданского процессуального законодательства, регулирующие предотвращение и разрешение трудовых конфликтов в компании; основные направления претензионной, исковой работы в этой области; определение порядка подготовки дела в суд. Дисциплина предусматривает 1 самостоятельную работу, 1 деловую игру. Блокирующие элементы контроля отсутствуют.

Статистика рассмотрения судами трудовых споров Обратимся к доступной официальной судебной статистике за несколько лет. Не изменилась ситуация в лучшую сторону и в последующие годы. Не снижается и количество удовлетворяемых исков по индивидуальным трудовым спорам. За последние годы официальная судебная статистика в свободном доступе отсутствует. Их возникновение обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. К числу последних следует отнести недостаточное знание работниками своих прав и обязанностей, недобросовестное отношение отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей. В то же время во многих случаях трудовые споры возникают в связи с неправильными действиями нанимателя. При этом такие неправильные действия иногда имеют место при наличии умысла со стороны нанимателя, когда отдельные руководители не желают соблюдать трудовое законодательство и сознательно его нарушают.

Медиация в трудовых отношениях

Медиатор, тренер медиаторов и эксперт по коммерческой медиации Центра медиации и переговоров Минск, Беларусь , бизнес-юрист, глава юридического департамента EPAM Systems 1 Поделиться В настоящее время судебное разбирательство остается одним из самых востребованных способов разрешения споров в Беларуси. За время своего существования медиация проявила себя эффективным способом разрешения конфликтов и споров, в том числе трудовых. Исполнение достигнутого решения само по себе не имеет препятствий, потому что при его принятии стороны исходят из добровольности и реальности возможности его исполнения.

Основанием для конфликтов в сфере трудовых отношений выступают многие причины. Различное видение поставленной задачи нанимателем и сотрудником, результатов работы сотрудника или оплаты его труда, противоположные взгляды на установление гарантий и компенсаций, разногласия в установлении причиненного сотрудником ущерба компании и многие другие проблемы приводят работника и нанимателя состояние конфликта.

Когда все возможные внутрикорпоративные способы решения спора исчерпываются, стороны вынуждены обратиться за внешней помощью. В настоящее время в законодательстве описаны существующие механизмы разрешения трудовых конфликтов такие как комиссия по трудовым спорам, трудовой арбитраж и иные. Однако, как показывает практика, результативность их работы не велика, и основным регулятором таких споров все равно остается именно суд.

Как блюститель закона, суд вбольшинстве случаев выносит решение, отражающее общее установленные трудовым законодательством правила. К сожалению, часто, ни указанные правила, ни частное определение, ни решение суда не учитывает специфику конкретного спора или интересов его сторон. А порой судебное решение бывает сложно исполнимым или вовсе неисполнимым. К примеру, если предприятие-наниматель на грани банкротства, и его финансовые активы ограничены, то достойной альтернативой в данной ситуации может быть медиация.

Договоренность о медиации Самым простым способом привести стороны за стол переговоров является установление изначальной договоренности о том, что все споры между нанимателем и работником стороны будут стараться разрешать путем переговоров с участием медиатора. Видится целесообразным, что предложение о медиации, выбор самого медиатора, а также оплата его услуг в случае их платности следует делать именно нанимателю.

Это может быть продиктовано большими знаниями о процедуре медиации и ее возможной эффективностью, материальными возможностями, большей заинтересованностью вывести конфликт в мирное русло и прочими причинами. Однако не стоит убирать возможность участия самого сотрудника в выборе медиатора.

Это может повысить лояльность работника и усилить его доверие к проводимой процедуре. С учетом отсутствия прямого указания в законодательстве на то, что стороны при наличии трудового спора могут сами установить иную обязательную досудебную процедуру его разрешения, считаем все же возможным изначальную договоренность сторон о применении медиации закрепить в трудовом договоре контракте путем внесения медиативной оговорки.

Исполнение данной оговорки будет носить принципы добровольности и добросовестности сторон, и в случае обоюдного решения применить медиацию у сторон уже будет основа для дальнейшего взаимодействия. К примеру, можем предложить следующую редакцию медиативной оговорки: Досудебное урегулирование споров Все конфликты, разногласия и споры, вытекающие из настоящего трудового договора контракта , стороны обязуются урегулировать с помощью процедуры медиации в качестве досудебного порядка урегулирования спора при содействии медиатора на условиях и в порядке, предусмотренном действующим законодательством Республики Беларусь.

Место проведения медиации — г. Язык процедуры — русский. В случае возникновения спора одна сторона направляет другой стороне письменное предложение урегулировать спор в процедуре медиации. Другая сторона в течение 7 семи дней с даты получения предложения уведомляет о результатах его рассмотрения.

Медиатор выбирается по согласованию сторон возможны другие варианты. Выбор места и времени проведения медиации стороны осуществляют совместно с участием медиатора. Расходы на оплату вознаграждения медиатора стороны несет наниматель возможны другие варианты. Размер вознаграждения и сроки его уплаты устанавливаются по соглашению сторон и медиатора и фиксируется в Соглашении о применении медиации.

Самой обширной группой можно назвать конфликты в области определения оплаты за труд и иные денежные гарантии и компенсации. К примеру, обещанная премия не выплачивалась какое-то время, а потом наниматель и вовсе стал отказываться от того, что когда-то ее обещал.

Отношения стали конфликтными, но увольнение не устраивало ни одну из сторон. В процессе проведения переговоров было выявлено, что совместное сотрудничество длится давно и многие аспекты совместной работы были основаны на доверии друг другу. Иные, прежние, договоренности между ними исполнялись нанимателем и сотрудником без оформления дополнительных бумаг. В данном же случае при выполнении дополнительной работы устно была обещана компенсация в виде небольшой премии.

И изменение решения нанимателя без объяснения причин посеяло у сотрудника предположение, что подразумевается прекращение былых доверительных отношений, желание заменить его кем-то другим или вовсе следует ожидать расторжения трудового договора.

Данные предположения вызвали у сотрудника определенные опасения и страхи, однако заявить о них, выразить их доступным путем навыков и смелости не хватило, сотрудник стал формально подходить к исполнению своих трудовых обязанностей, отказывать в просьбах, не относящихся к его прямым обязательствам, стал неприветливым и замкнутым. Со стороны нанимателя считалось приемлемым не инициировать разговоры по обсуждению сложившейся ситуации, раз не приходит с вопросами, значит все в порядке, все понимает и дополнительному обсуждению не подлежит.

Более того, наниматель имел затруднения в финансовом плане, улучшение которых ожидал в ближайшее время, но которое постоянно отодвигалось. Признание в сложившихся сложностях для компании принималось руководителем как признание себя некомпетентным управленцем и им ожидалось изменение ситуации, что само собой должно было бы разрешить напряженный конфликт с сотрудником Свести в данной ситуации интересы сторон при наличии финансовых затруднений нанимателя удалось путем замены обещанного денежного вознаграждения предоставлением отдельного небольшого кабинета с почетной именной вывеской, чем отношения коллег были выведены на новый партнерский уровень.

Также очень важными в работе являются вопросы по установлению режима работы и отдыха. Часто конфликты возникают при установлении посменного графика, своевременного начала и окончания рабочего дня при ненормированном рабочем дне или режиме гибкого рабочего времени, периодов отпуска.

За согласованием между сторонами указанных вопросов стоят различные интересы сторон, о которых порой не спрашивает наниматель или не имеет возможности выразить сотрудник. Поэтому нейтральные и открытые вопросы помогут упростить порядок согласования и поиска оптимального решения.

Это недопустимо! Как я должен был принять решение? К примеру, несмотря на согласованный график отпусков, нанимателю было необходимо оставить сотрудника на работе в силу срочности процессов по проекту. Однако у сотрудника были уже куплены билеты на курорт по системе раннего бронирования по приемлемой экономной цене. Просьбы нанимателя перенести отпуск были сотрудником отклонены и назревал конфликт. По итогам переговоров было принято решение перенести отпуск и продолжить работу, но наниматель обязался дополнительной премией компенсировать потери по отказу от купленных путевок, предоставить отпуск в иное удобное для сотрудника время, а также оказать помощь в поиске иного варианта отпуска через туристическое агентство близкого родственника руководителя.

Острыми трудовыми конфликтами является наложение дисциплинарных взысканий. Данная сфера конфликтов может оказаться хорошим поводом для анализа нанимателем своей управленческой работы, и область возможных ответов на одну конфликтную ситуацию может быть большей, чем кажется на первый взгляд. К примеру, после нескольких случаев выполнения работы ненадлежащего качества были назначены переговоры.

В рамках медиации помимо разрешенного конфликта было установлено, что для избегания дальнейших ошибок иными работниками компании необходимо внести дополнения и изменения в некоторые локальные нормативные акты и произвести ознакомление с ними иных сотрудников. Нанимателю следует понимать, что зачастую за трудовым проступком стоит не желание сотрудника навредить, а незнание или его неосмотрительность.

Порой достаточно объяснить секретарю, что отправка определенной корреспонденции наиболее важна и должна быть у нее в высоком приоритете, чем объявлять ей замечание за несвоевременную отправку почты. Может так оказаться, что карательная направленность дисциплинарной ответственности будет не самой эффективной, а любой нестандартный случай — отличный повод для поиска новых решений или оптимизации старых процессов.

Главное в данном поиске — умение быть открытыми в переговорах. Также большой конфликтной зоной является установление материальной ответственностиработника и причинение ущерба нанимателю. В рамках медиации возможно не только установить причины и обстоятельства сложившейся ситуации, размер причиненного ущерба, но и с учетом финансовых возможностей работника установить график его погашения.

Нередки случаи, когда устанавливается иная, не денежная, компенсация ущерба в виде работы в выходные дни или оказании дополнительных услуг, самостоятельного поиска и покупке какой-то вещи, проведению ремонта поврежденного имущества и иное. Денежная компенсация или восстановление испорченного имущества?

Как следует провести это восстановление? Могу ли я доверить это восстановление самому работнику или мне следует поручить это сделать другим? Или для меня не важен причиненный ущерб, но я бы хотел поручить сотруднику дополнительную работу?

Какой размер ущерба на мой взгляд причинен и как я реально могу его возместить? Может ли быть иной выход или вариант, который был ли для меня приемлемым?

При переговорах о том, а был ли прогул, за который наниматель хочет уволить, можно увидеть истинную ситуацию. К примеру, выяснить, что имелись сложные семейные обстоятельства, о которых работник не решался писать в объяснительной, и найти способ компенсировать такое отсутствие на работе выходом для работы в выходной день. Как видно, порой в переговорах возможно найти тот путь разрешения конфликта, который не назван в законодательстве, но устраивает обе стороны. Также существуют иные случаи, когда полезна медиация.

Конфликты могут возникнуть не только в рамках отношений наниматель-сотрудник, но и между сотрудниками в рамках одного отдела или при работе разных подразделений над одним проектом, но чья слаженная работа необходима для эффективной работы всей компании.

Разрешение таких ситуаций порой вовсе неразрешимы в судебном порядке. Руководитель компании или его заместители соответствующих направлений не всегда имеют необходимые навыки и опыт, а иногда просто не имеют достаточного времени для примирения враждующих. В таких случаях руководству компании целесообразно приглашать для помощи медиатора.

Сближение интересов сотрудников в рамках их открытых переговоров в некоторых случаях может не только устранить напряженную трудовую обстановку, но и найти новые идеи для работы. К примеру, при переговорах начальников разных отделов при строительстве объекта были высказаны различные точки зрения на технологию установки свайного поля под часть объекта.

Строительный процесс был затянут, что в корне не устраивало руководство компании, так как каждый день простоя стоил немалых денег. Причина крылась в большой разнице в возрасте начальников отделов. По итогам переговоров был установлен согласованный механизм закладки свайного поля, а выходя из двери комнаты, в которой проводилась медиация, возник уже приятный добрый спор, кто же кого пропустит первым, ведь теперь они оба были уважаемыми людьми.

В заключение приведем сравнительную таблицу по некоторым позициям разрешения конфликта в суде и медиации. Сравнительная таблица расходов по рассмотрению спора Трудовой спор.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Круглый стол «Медиация трудовых споров: кейсы и тренды»

«Применение медиации в трудовых спорах: успехи и возможности». Основные тезисы. Наталья Перова, медиатор, доцент кафедры трудового права. В настоящее время судебное разбирательство остается одним из самых востребованных способов разрешения споров в Беларуси.

Медиатор, тренер медиаторов и эксперт по коммерческой медиации Центра медиации и переговоров Минск, Беларусь , бизнес-юрист, глава юридического департамента EPAM Systems 1 Поделиться В настоящее время судебное разбирательство остается одним из самых востребованных способов разрешения споров в Беларуси. За время своего существования медиация проявила себя эффективным способом разрешения конфликтов и споров, в том числе трудовых. Исполнение достигнутого решения само по себе не имеет препятствий, потому что при его принятии стороны исходят из добровольности и реальности возможности его исполнения. Основанием для конфликтов в сфере трудовых отношений выступают многие причины. Различное видение поставленной задачи нанимателем и сотрудником, результатов работы сотрудника или оплаты его труда, противоположные взгляды на установление гарантий и компенсаций, разногласия в установлении причиненного сотрудником ущерба компании и многие другие проблемы приводят работника и нанимателя состояние конфликта. Когда все возможные внутрикорпоративные способы решения спора исчерпываются, стороны вынуждены обратиться за внешней помощью. В настоящее время в законодательстве описаны существующие механизмы разрешения трудовых конфликтов такие как комиссия по трудовым спорам, трудовой арбитраж и иные. Однако, как показывает практика, результативность их работы не велика, и основным регулятором таких споров все равно остается именно суд. Как блюститель закона, суд вбольшинстве случаев выносит решение, отражающее общее установленные трудовым законодательством правила. К сожалению, часто, ни указанные правила, ни частное определение, ни решение суда не учитывает специфику конкретного спора или интересов его сторон. А порой судебное решение бывает сложно исполнимым или вовсе неисполнимым. К примеру, если предприятие-наниматель на грани банкротства, и его финансовые активы ограничены, то достойной альтернативой в данной ситуации может быть медиация. Договоренность о медиации Самым простым способом привести стороны за стол переговоров является установление изначальной договоренности о том, что все споры между нанимателем и работником стороны будут стараться разрешать путем переговоров с участием медиатора. Видится целесообразным, что предложение о медиации, выбор самого медиатора, а также оплата его услуг в случае их платности следует делать именно нанимателю.

Все статьи Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства Филипова И. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства Филипова И.

Можно смело прийти к выводу, что в нашей стране существует спрос на альтернативу судебному разбирательству, но при этом господствует низкая осведомленность об альтернативных способах решения конфликтов, в частности, о таком способе как медиация. Учитывая данные показатели можно смело прийти к выводу, что в нашей стране существует спрос на альтернативу судебному разбирательству, но при этом господствует низкая осведомленность об альтернативных способах решения конфликтов, в частности, о таком способе как медиация. Профессиональный посредник, медиатор, на протяжении всего процесса медиации исполняет ряд важных задач, в частности, он является менеджером процесса, который обеспечивает контроль, конфиденциальность, а также создает ощущение прогресса, а также ощущение возможности достичь положительного результата. Медиатор призван быть так называемым катализатором для решения проблемы, который благодаря личным качествам и профессиональным навыкам помогает сторонам самостоятельно определить результат, который наилучшим образом подходит сторонам.

Медиация в трудовых спорах: третий не лишний

Благодаря законодательному акту у работников и работодателей появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов - медиация, или урегулирование спора с участием посредника. Одновременно был принят Федеральный закон от 27. Несмотря на то что оба Закона уже приняты и действуют, споры о целесообразности их распространения на трудовые отношения продолжаются. Рассмотрим особенности медиации в трудовых спорах с позиций практикующего юриста, переговорщика и медиатора. По Закону, медиация - это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения ст. На практике такое решение подразумевает различные варианты - компромисс, консенсус и даже взаимную выгоду. Иными словами, иногда работнику и работодателю удается договориться друг с другом таким образом, что выработанное соглашение может иметь для них гораздо больше преимуществ, чем исход возможного судебного разбирательства. Прежде всего, успех процедуры медиации зависит от того, удастся ли распознать за формальной правовой позицией сторон их реальные интересы, - в этом им и помогает медиатор посредник. Кроме того, он может предостеречь участников конфликта от использования средств, которые могут лишь усугубить спор.

Вы точно человек?

Все публикации Трудовые споры можно и нужно разрешать в процедуре медиации Обращаясь с вопросом к работодателям и работникам о том, где может быть разрешен трудовой спор, чаще можно получить утвердительный ответ: только в суде. За редким исключением может быть озвучена и комиссия по трудовым спорам. Хотя спектр примирительных процедур значительно шире. Прежде всего, обращаясь к вопросу о способах разрешения трудовых споров, нужно иметь в виду существующую классификацию на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Учет вида трудового спора имеет существенное значение в рамках применения перечня примирительных процедур, и вот почему. К коллективным трудовым спорам, т. При этом, в соответствии с законодательством, процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Индивидуальные трудовые споры могут быть урегулированы комиссиями по трудовым спорам и судами. Как показала практика и нормы действующего законодательства, к индивидуальным трудовым спорам применима и медиация. Под индивидуальным трудовым спором трудовое законодательство подразумевает неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда.

Политическое взаимодействие, социальные отношения, экономическое сотрудничество — все это области деятельности, в основе которых лежит постоянное общение между людьми.

Головина С. Делается вывод о необходимости специальной трудоправовой регламентации процедуры медиации применительно к трудовым спорам. Формулируются предложения о внесении в Трудовой кодекс РФ норм, корректирующих общие правила урегулирования споров с участием посредника. Ключевые слова: медиация, посредник, медиативное соглашение, коллективные трудовые споры, индивидуальные трудовые споры.

Медиация в трудовых спорах

.

Трудовые споры можно и нужно разрешать в процедуре медиации

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Медиация в трудовых спорах
Похожие публикации